五問：如何衡量領導者核心能力？
發(fā)布時間：2009-08-18 08:10:00 訪問次數(shù): 周新民 信息來源：人民網(wǎng)-理論頻道
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一問：為什么要重視領導者核心能力問題？
二問：領導者核心能力是什么？
三問：領導者核心能力與相關的幾個概念
四問：領導者核心能力的結構內涵是怎樣的？
●核心觀點：
·考評作為領導者管理的關鍵環(huán)節(jié)，處于選拔任用鏈條的起點。衡量領導者核心能力考評體系是否科學和先進，關鍵要看體系是否完整、結構是否嚴謹、邏輯是否嚴密、程序是否合理，關鍵要看考評標準、考評方法、評手段和結果運用是否切實可行，歸根結底要看能否最大限度地發(fā)揮考評的整體功能。
·推動新時期領導者考評創(chuàng)新，要以科學發(fā)展觀為指導，在不斷完善領導者考評理論、探索領導者考評規(guī)律的基礎上，依照領導者核心能力理論模型，完善差異化的考評標準和機制性的考評結果運用標準，逐步建立具有中國特色、符合領導者自身特點、有競爭力的核心能力考評新體系。
·傳統(tǒng)考評方法，盡管強調考核結果運用，特別是與使用、激勵相結合，但由于傳統(tǒng)方法只能給決策者及管理者提供民意情況和通過談話后綜合分析形成的定性結論，本身的客觀性、合理性、公正性不夠強，缺乏操作剛性，導致考評與使用在一定程度上存在“兩張皮”現(xiàn)象。
·“特別勝任”、“勝任”、“基本勝任”、“基本不勝任”、“不勝任”五個檔次的綜合考評結果劃分后，必須同時建立可操作、可兌現(xiàn)的結果運用剛性標準，確保結果運用機制化運行。
—、領導者核心能力考評體系構建
衡量領導者核心能力考評體系是否科學和先進，關鍵要看體系是否完整、結構是否嚴謹、邏輯是否嚴密、程序是否合理，關鍵要看考評標準、考評方法、評手段和結果運用是否切實可行，歸根結底要看能否最大限度地發(fā)揮考評的整體功能。因此，構建領導者核心能力考評新體系，增強考評體系的科學性，是必須解決的首要問題。
建立系統(tǒng)性的考評框架體系。構建領導者核心能力考評體系，必須根據(jù)領導者核心能力理論模型，理清總體思路，搭建科學框架，為保證體系的完整性、穩(wěn)定性、邏輯性奠定基礎。一要確立整體性的考評思路。建立核心能力考評體系，必須堅持“可信、可行、可用”的實踐原則，既能解決“考什么”、“怎么考”問題，還能解決考評結果“如何應用”的問題，使考評實踐切實做到“全過程、全方位、立體式、動態(tài)化”，真正將考評的各個環(huán)節(jié)融為一體。二要建立以量化考評為中心的考評模式。沒有量化就沒有科學化。領導者核心能力考評，必須把定量考評貫穿于整個考評、分析、運用的全過程，既能對領導者核心能力狀況進行定量評估、定量診斷、定量分析，又能根據(jù)定量結果進行借鑒運用。三要堅持“繼承、借鑒、優(yōu)化、創(chuàng)新”諸要素高度統(tǒng)一。充分體現(xiàn)領導者核心能力考評體系的繼承性和開放性，既要汲取傳統(tǒng)考評體系的合理成分，又要借鑒世界先進考評理念，實現(xiàn)繼承傳統(tǒng)基礎上的超越創(chuàng)新。
建立針對性的考評標準體系。沒有差異性，就沒有針對性。建立具有針對性的考評標準，是構建科學考評體系必不可少的重要一環(huán)?？荚u標準的針對性越強，考評結果的客觀性、公正性、精確性就越有保障。由于我國領導者隊伍規(guī)模龐大、門類復雜、層次眾多、職能各異，決定了必須建立分門別類、體現(xiàn)不同層級和不同崗位職能要求的考評標準體系。一要建立差異化的分類考評標準。根據(jù)領導者不同類別，分別建立“黨政領導者、專業(yè)技術領導者、企業(yè)領導者”為橫向序列的核心能力考評標準；根據(jù)領導者不同層級，分別建立“高級領導者、中級領導者和基層領導者”為縱向序列的核心能力考評標準；根據(jù)不同崗位職責，分別建立“黨委正職、行政正職、分管副職”等為分解序列的核心能力考評標準。二要建立差異化的定量考評標準。根據(jù)我國領導者肩負著重大的政治責任、經(jīng)濟責任、社會責任等特點，領導者核心能力由“政治辨別力、工作推動力、持續(xù)創(chuàng)新力、自我提升力”四項主能力構成，雖然四項主能力同等重要，但是由于支撐主能力的子能力重要性各不相同，必須賦予不同的標準分值，以體現(xiàn)定量考評標準的差異性。同時，還要根據(jù)被考評者核心能力不同表現(xiàn)狀況，分別賦予每項子能力以不同的考評量化標準。三要建立差異化的權重考評標準。根據(jù)不同參評群體對考評對象的熟知程度，分別賦予不同的權重標準，并結合不同考評目的，確定“下級對上級、同級對同級、上級對下級”的不同評價權重標準，增強考評結果的公正性、權威性。
建立綜合性的考評方法體系。領導者核心能力生成是一個復雜的、艱難的、累積的過程，這就決定了領導者核心能力考評必須進行多視角、多層面、全方位的掃描和透視，通過綜合性的方法來確?？荚u結果更加客觀和真實。建立綜合性的考評方法體系，關鍵要體現(xiàn)“三個結合”：一要體現(xiàn)定量考評與定性考評相結合。定量考評是領導者核心能力考評的基礎，也是整個核心能力考評方法體系的核心。但定量考評和任何方法一樣，也有其自身局限性，必須同時輔之于定性考評，對定量結果進行驗證和校正，以最大限度地減少參評者的主觀隨意性，確保量化考評結果更加客觀和精確。二要體現(xiàn)考評方法與考評手段相結合。創(chuàng)新的考評方法只有與先進的考評手段相結合，才能產(chǎn)生更加強大的綜合效應。因此，建立綜合性的方法體系，必須同時引入現(xiàn)代信息技術，采用光電讀卡手段獲取信息，確保考評組織簡便化、考評過程電子化。三要體現(xiàn)不同考評方法的優(yōu)化組合。方法優(yōu)化，事半功倍。建立領導者核心能力考評方法體系，要理清不同考評方法之間的內在邏輯關系，明確主要方法和輔助方法，確立方法使用的先后順序，建立起以定量考評為基礎，以定向考評、現(xiàn)場考評和綜合分析為補充的完整鏈條，讓多種考評方法相互銜接、相互校正、相互支持、相互印證。
建立智能性的結果分析體系。與傳統(tǒng)考評相比，實施以量化考評為中心的領導者核心能力考評，獲取的信息量將上百倍增加。對這些珍貴信息，如果不能進行科學分析，就難以揭示領導者核心能力的“本質化差異”，難以有效鑒別領導者核心能力強弱，難以做到在考評結果面前人人平等，讓被考評者心服口服。因此，建立領導者核心能力考評框架、標準、方法體系，必須同時建立智能性的結果分析軟件體系，為領導者核心能力考評提供現(xiàn)代技術支撐。這種智能性軟件體系一般應具有以下特點：一要具備專業(yè)統(tǒng)計功能。通過開發(fā)專業(yè)軟件，提高考評效率和質量，有效排除異動數(shù)據(jù)干擾，從根本上控制人為因素造成的失真失實，使考評結果統(tǒng)計更加專業(yè)、精確、便捷、高效。二要具備自動排序功能。為便于比較分析，應同步開發(fā)對考評結果進行自動排序的專業(yè)軟件，實現(xiàn)領導者核心能力量化考評結果自動排序和各項主能力、子能力量化考評結果分解排序，使量化考評結果相互可比，強弱分明，一目了然。三要具備綜合分析功能。開發(fā)專業(yè)軟件進行統(tǒng)計和排序，要服務于對各種量化結果進行科學分析的根本目的。通過引入高級分析技術，建立科學的數(shù)學模型，開發(fā)出可以對考評結果進行深度綜合分析的專業(yè)軟件，直觀生成量化考評結果圖表，精確繪制核心能力差異曲線，最終像醫(yī)學“體檢”一樣，實現(xiàn)“全方位、立體化、精準式”分析評估。
建立機制性的結果運用體系?？荚u結果能否得到科學運用是檢驗考評成敗的最終標準。一要建立考評結果基本運用標度。根據(jù)“特別勝任”、“勝任”、“基本勝任”、“基本不勝任”、“不勝任”五類考評等級，分別建立可兌現(xiàn)的基本運用標度。二要建立考評結果單項運用標度。單項標度分為正向標度和負向標度兩種，正向標度為子能力量化考評優(yōu)秀標度，負向標度為子能力量化考評薄弱標度。根據(jù)各項子能力的具體考評結果，還要延伸建立“正向激勵、反向懲誡”的單項運用標度。三要建立考評結果特殊運用標度。根據(jù)群眾公認原則，在建立核心能力考評結果基本運用標度和單項運用標度的同時，還要建立符合我國國情和領導者管理實際的特殊運用標度，對量化考評中班子成員認可度過低，被一半以上班子成員評為“基本不勝任”、“不勝任”檔次，或者群眾認可度過低，被四分之一以上的參評者評為“弱”和“較弱”的領導者，要建立相應的特殊運用標度，確保結果運用體系的完整性和可操作性。
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